Nije dovoljno samo najaviti promene u firmi, morate ih i objasniti zaposlenima

Nije dovoljno samo najaviti promene u firmi, morate ih i objasniti zaposlenima

Shutterstock


Zaposleni širom sveta prijavljuju da velike organizacione promene utiču na njihove poslove – od tranzicije i restrukturiranja liderstva, spajanja i preuzimanja kompanija, do regulatornih promena.

Ali prema jednom istraživanju više od pola miliona američkih zaposlenih, skoro jedna trećina ne razume zašto se ove promene dešavaju. Ovo može biti štetno za bilo koju kompaniju koja pokušava da sprovede promene. Kada zaposleni ne razumeju zašto se promene dešavaju, to može predstavljati prepreku upravljanju i posvećenosti i može čak rezultirati otporom.

Pročitajte još: Isplanirajte radnu nedelju u četiri koraka

A otpor zaposlenih na promene vodeći je razlog zašto toliko mnogo transformacija propada. Rukovodioci i odgovorni za promene ne mogu pretpostaviti da zaposleni razumeju razloge koji stoje iza njih. Morate da provedete vreme objašnjavajući promene i zašto su one važne za kompaniju. Postoje četiri ključna aspekta koji pomažu zaposlenima da razumeju promene, povećaju posvećenost i na kraju doprinesu uspehu.

Inspirišite ljude predstavljajući ubedljivu viziju budućnosti. U vreme neizvesnosti, ljudi koji dožive promene žele jasan pogled na put koji sledi. Važno je da delite šta znate – uključujući šta se menja, kada i kako. Ali za većinu inicijativa, takođe je korisno početi s naracijom ili pričom koja jasno artikuliše “veliku sliku” – zašto je promena važna i kako će to pozitivno uticati na organizaciju dugoročno. Ovo bi trebalo da vam posluži kao temelj za komunikaciju o promeni ka napretku. Da bi bila uspešna, vaša priča mora započeti osnovnom misijom kompanije, a zatim ponuditi ubedljivu i inspirativnu viziju budućnosti.

Shutterstock

Shutterstock

Na primer, u 2017. godini FMC korporacija se pripremala da kupi značajan deo Dupontove zaštite useva, što će FMC pretvoriti u petu najveću kompaniju za zaštitu useva na svetu. Kao deo priče o promenama, razvili su objedinjujuću internu komunikacionu kampanju pod nazivom “Priroda sledećeg” koja je artikulisala rezonovanje i viziju.

Kampanja je objasnila kako će FMC dobiti širi portfelj proizvoda, prošireni globalni uticaj i mogućnosti istraživanja i razvoja. Dok je integracija bila još uvek u toku, kampanja je izazvala uzbuđenje zbog akvizicije među zaposlenima i danas se koristi za prenošenje obećanja novog FMC-a.

Promene su često nesigurne, nestabilne, stresne i rizične. Ali ako imate jasno značenje ili svrhu iza promene, ojačaćete vaš slučaj. Ako možete jasno artikulirati slučaj, zaposleni će takođe izgraditi bolje razumevanje poslovne strategije.

Obaveštavajte zaposlene obezbeđivanjem redovne komunikacije. Promena komunikacije nikada nije uobičajeni događaj; informisanje zaposlenih je nešto što ćete morati da radite tokom svakog koraka procesa promene. Studije su otkrile da je kontinuirana komunikacija vodeći faktor uspeha transformacije.

Pročitajte još: Evo šta tačno podrazumevaju rukovodeće funkcije

Kada razmišljate o tome kako da komunicirate, imajte na umu sledeće: Budite jasni i dosledni: Sva vaša komunikacija treba da se vezuje za narativ koji ste razvili, ponavljajući razlog za promene i predstavljajući ubedljivu viziju budućnosti.

Nećete imati sve odgovore: Često puta nećete imati sve odgovore koje zaposleni traže, a to podstiče anksioznost i nesigurnost. Važno je da se fokusirate na ono što znate i da budete iskreni u onome što ne znate. Ako nemate odgovor, recite to. Kada se to dogodi, važno je da obavestite zaposlene da ste posvećeni komunikaciji otvoreno i transparentno, i započećete čim saznate više.

Ne zaboravite da artikulišete poruku: Šta tu ima za mene? Jedna od najvažnijih fraza na koju možete naići u komunikaciji o promeni je – Šta tu ima za mene?

Ako vaši zaposleni lično razumeju šta promena znači za njih veća je verovatnoća da će se pojedinci obavezati i biti odgovorni za promene.

Osnažite lidere i menadžere da vode zaposlene kroz promene. Velike promene ili transformacije često zahtevaju od zaposlenih da usvoje specifična ponašanja ili veštine kako bi bile uspešne. A kada viši lideri modeliraju ponašanje, pet puta je verovatnije da će transformacije biti uspešne.

Lideri ne samo da moraju da budu opremljeni informacijama i resursima, već se moraju osećati samouvereno vodeći kroz promene. To može biti posebno izazovno, jer se vođe susreću sa većim pritiskom da pruže bolje odgovore i da podrže svoje timove. Ali kako vaše rukovodstvo reaguje na promene, otimaće se i uticati na vaše menadžere, koji zatim utiču na vaše zaposlene i njihov angažman.

foto: Shutterstock

foto: Shutterstock

Osnaživanje vođa i rukovodilaca, trebalo bi da im pomogne da razumeju osnove promene, uključujući kako biti efikasan lider u vremenima promena, kako pojedinci reaguju na promene i kako ih usmeriti i kako da se pozabave blokadama na putu i otporima.

Nedavno je jedna kompanija prošla kroz veliku transformaciju organizacije. Iako je velika većina otpora bila usmerena na to zašto se organizacija menja i šta će se dešavati, vlasnici su odredili određeno vreme za obuku i usavršavanje  pojedinaca koji bi na kraju bili odgovorni za pokretanje promene. Lideri su mogli birati treninge na različite teme, uključujući kako automatizacija i veštačka inteligencija menjaju posao, kako primeniti dizajn razmišljanja za rešavanje poslovnih problema i osnove upravljanja promenama.

Pronađite kreativne načine da uključite zaposlene u promene. Prilikom planiranja velikih promena, važno je tražiti povratne informacije i uključiti ljude u proces.

U pripremi za transakciju zaštite žetve FMC-a sa DuPontom, više od 150 zaposlenih FMC-a uključeno je u Mrežu šampiona za promenu. Grupa je osnovana kako bi angažovala svoje vršnjake, odgovarala na pitanja i odgovarala na pitanja zaposlenih o budućnosti kompanije. Grupa je bila osnovni resurs za kolege zaposlene i služila je kao kanal za dvosmernu povratnu informaciju za liderstvo.

Drugi način da se angažuju zaposleni i poveća posvećenost je prepoznavanje onih pojedinaca koji prihvataju promenu i demonstriraju željena ponašanja. Na primer, nedavni klijent je želeo da pokrene kulturnu promenu koja je otvorenija i transparentnija i da angažuje zaposlene oko nedavno pokrenutih korporativnih vrednosti. Kao deo predstavljanja, kompanija je uvela novu nagradu koja je prepoznala zaposlene koji žive svoje korporativne vrednosti kako unutar, tako i izvan posla. Zaposleni su mogli da nominuju svoje vršnjake, a o pobednicima je glasala cela organizacija.

Sposobnost efektivnog vođenja promena u vašoj organizaciji je presudna. Kompanije koje su visoko efikasne u upravljanju promenama imaju tri i po puta veće šanse da nadmaše konkurenciju. Dakle, sledeći put kada pristupite projektu promena, razmislite o tome kako možete nadahnuti, informisati, osnažiti i angažovati svoje najmoćnije ambasadore – i uspešno voditi svoju kompaniju u budućnost.

+ Trenutno nema komentara

Dodajte komentar